Saša Zinaja

DOSSIER Sobe za dojenje, vrtići i rad od kuće – benefiti za zaposlene majke

Objavljeno u Nacionalu br. 966, 2016-11-04

Hrvatskoj je posljednjih godina napokon proradila svijest o potrebi uvođenja različitih vrsta benefita koji roditeljima omogućuju lakši i opušteniji rad. Nacional je istražio kako to funkcionira u praksi te razgovarao sa zaposlenicama triju tvrtki koje imaju korporativni vrtić, sobu za dojenje ili neki drugi vid pomoći zaposleniku

Hrvatskoj je posljednjih godina napokon proradila svijest o potrebi uvođenja različitih vrsta benefita koji će roditeljima, posebno majkama zaposlenima na višim pozicijama u kompanijama, osigurati opuštenije i lakše radno mjesto te zadovoljstvo koje u konačnici donosi dobro samoj kompaniji. Neke tvrtke u Hrvatskoj stoga su uvele sobe za dojenje, koje zaposlenim majkama koje tek dođu s rodiljnog dopusta omogućuju nesmetano obavljanje posla uz jednosatnu ili dvosatnu stanku tijekom radnog vremena; druge kompanije uvele su klizno, odnosno fleksibilno radno vrijeme, dok su neke, pak, otvorile korporativni vrtić ili omogućile rad od kuće jednom ili više puta tjedno.

Nacional je istražio kako to funkcionira u praksi. Razgovarali smo s Natašom Novaković, savjetnicom glavnog direktora HUP-a za tržište rada i razvoj ljudskih potencijala, osnivačicom Mamforce standarda Dijanom Kobas Dešković, MBA s Instituta Zaposlena mama, te trima zaposlenim majkama na vodećim pozicijama u tvrtkama: Ivom König, direktoricom Standarda i pravila upravljanja ljudskim resursom Zagrebačke banke, Martinom Rizman Matić, direktoricom Korporativnih komunikacija Vipneta, i Koraljkom Mlakar, voditeljicom kategorije dječje hrane Nestlé za Adriatic regiju i Grčku.

Kako kaže Nataša Novaković iz Hrvatske udruge poslodavaca, u Hrvatskoj već neko vrijeme raste svijest o potrebi olakšavanja roditeljima te svakodnevnom spajanju privatnih i poslovnih obveza.

“Fleksibilno radno vrijeme sigurno je jedan od velikih benefita koje kompanija može ponuditi svojim zaposlenicima, roditeljima male djece. Pogotovo kada imamo na umu radno vrijeme vrtića, koje definitivno nije prilagođeno današnjim potrebama roditelja. Isto tako, ono što sve veći broj kompanija želi ponuditi svojim zaposlenicima jest da povremeno, po potrebi, ostanu raditi od kuće, jer osim što takav rad štedi puno vremena koje izgubite pri dolasku i odlasku na posao, ponekad je tako puno jednostavnije spojiti neke privatne i poslovne obveze jer si možete rasporediti posao sukladno svojim mogućnostima. Nažalost, činjenica je da nisu sva radna mjesta takva da mogu omogućiti svojim zaposlenicima takav fleksibilan rad. Nadalje, neke kompanije imaju svoje vrtiće, sobe za dojenje i slično. Postoje i kompanije koje radnicima za drugih šest mjeseci roditeljskog dopusta, kada je naknada stvarno minimalna, plaćaju određeni iznos, najčešće razliku do prosječne plaće”, govori Nataša Novaković.

Iako ne postoji istraživanje koje bi pratilo napredak i trendove u tom segmentu poslovanja, prema istraživanju koje je Institut za istraživanje i edukaciju ‘Zaposlena mama’ proveo 2014. godine te predstavio u HUP-u, jasno se vidi da je fleksibilno radno vrijeme ono što majke najviše traže te ih je, navodi Nataša Novaković, više od 70 posto odgovorilo da bi prednost kod novog zapošljavanja imao poslodavac s fleksibilnijim uvjetima rada. Majke bi željele imati više energije i vremena, veću plaću i veći stupanj fleksibilnosti u organizaciji posla. I, naravno, ono što je opće poznato, majčinstvo je za veći broj majki imalo negativan utjecaj na karijeru zbog dodatnih privatnih obaveza i nerazumijevanja poslovne okoline.

Nataša Novaković pojasnila je i situaciju u zakonskoj regulativi te može li se i što u zakonima promijeniti.

“Što se tiče zakonskih uvjeta, ne možemo reći da ih ima puno, postoji pravo na stanku na dojenje, koja mislim da nije dovoljno dobro uređena te ju je u puno slučajeva nemoguće koristiti za to čemu je namijenjena. Ono što bi se svakako trebalo uvesti u zakon jest povremeni rad od kuće koji sada ne postoji, već postoji samo rad na izdvojenome mjestu rada, koji podrazumijeva redoviti rad od kuće te zato nameće i mnoge obveze poslodavcima koje ne bi imale opravdanje u takvim slučajevima. Potpuno je promašena ideja da bi poslodavac za radnicu koja možda dva puta godišnje ostane raditi od kuće, trebao napraviti pregled plinskih instalacija, kupiti vatrogasni aparat i učiniti sve ostalo što je potrebno prema trenutačnim zakonskim odredbama o zaštiti na radu. Nažalost, naše nadležno ministarstvo ne prepoznaje tu razliku te poslodavci ne mogu na legalan način – osim ako urede izdvojeno mjesto rada – omogućiti roditelju da ostane jedan dan kod kuće jer mu je, primjerice, dijete prehlađeno”, ističe Nataša Novaković.

Hrvatska udruga poslodavaca smatra da samo zadovoljan roditelj može dati svoj maksimum na poslu, jer ako je dijete bolesno i roditelj ga ostavlja kod kuće s nekim drugim ili ga čak pošalje u vrtić, sigurno neće moći biti koncentriran na poslu.

“S druge strane, ako mu omogućite da svoj posao napravi, ako je to moguće, od kuće, onda je to poruka radniku da se brinete za njega i sigurno ćete dobiti angažiranijeg radnika. Upravo sad u listopadu imamo raspravu i okrugli stol o spajanju privatnog i poslovnog života, zakonskim preprekama i dobrim praksama, te prema broju prijava naših članova, kompanija, možemo vidjeti da je riječ o temi koja je u vrhu prioriteta kompanija kada su u pitanju zaposlenici”, kaže Nataša Novaković.

Dodaje da je HUP u postupku certificiranja za Mamforce company standard – priznati znak kvalitete koji poslodavcima potvrđuje kompetencije u provođenju obiteljski odgovorne i rodno osviještene politike upravljanja ljudskim potencijalima. Dosad su taj certifikat dobile kompanije koje nizom odgovornih politika i benefita zaposlenima olakšavaju usklađenje privatnih i poslovnih obaveza i osiguravaju uvjete za nesmetani razvoj karijere bez obzira na roditeljstvo i rod. Upravo je Mamforce standard prepoznao i Global Compact, inicijativa društveno odgovornog poslovanja UN-a, koju vodi HUP i za koju se aktivno zalažemo. EU se sve više okreće obiteljski osviještenim politikama, pri čemu to ne moraju biti obveze samo oko djece, već i npr. oko roditelja i slično. Nije bitan razlog, bitno je da se radniku treba olakšati spajanje privatnih i poslovnih obveza, pogotovo u doba digitalizacije, kada smo svi zapravo gotovo uvijek dostupni svom poslodavcu.

Dijana Kobas Dešković, osnivačica Mamforce standarda s Instituta „Zaposlena mama“ pojasnila je što točno znači Mamforce standard. To je znak kvalitete organizacija za izvrsnost u domeni obiteljske odgovornosti i rodne ravnopravnosti jer se, kako navodi, radi o pomno razrađenom postupku procjene postojećih praksi u organizacijama uz razvoj konkretnih preporuka i akcijskih planova provedbe kojima se poboljšavaju radni uvjeti za sve zaposlene, a pogotovo za zaposlene roditelje i žene.

“Cijela metoda je efikasan alat promjene organizacijske kulture u pravcu veće osviještenosti o važnosti radnih uvjeta koji omogućuju nesmetani privatni život, odgovorno roditeljstvo te razvoj ženskih karijera koje nerijetko nailaze na brojne nevidljive, a često i nenamjerne prepreke zbog nedovoljne osviještenosti o problemima s kojima se nose zaposlene žene”, kaže za Nacional Dijana Kobas Dešković, pojašnjavajući što taj standard donosi poslodavcu.

Poslodavci koji prepoznaju važnosti uvida u stvarne potrebe svojih zaposlenika i implementiraju odgovarajuće mjere, imaju zadovoljne, motivirane i angažirane zaposlenike koji manje izostaju i duže ostaju u organizaciji, što su sve relevantni faktori za bolju poslovnu efikasnost i produktivnost.

“Prema provedenim istraživanjima, takve kompanije ostvaruju 43 posto veće prihode upravo zbog većeg angažmana zaposlenih i ostvaruju povećanje radne učinkovitosti za 20 posto. A implementacija rodno ravnopravnih politika koje omogućuju reprezentativnu zastupljenost žena na menadžerskim pozicijama, rezultira znatno boljim poslovnim rezultatima – 62 posto veći povrat na investirani kapital (ROIC), 53 posto veći povrat na kapital (ROE) te 42 posto veći povrat na prodaju (ROS)”, tvrdi Dijana Kobas Dešković.

Zahvaljujući suradnji s pravobraniteljicom za ravnopravnost spolova koja je prepoznala njihov rad, Institut je kao partnerska organizacija aplicirao na natječaj Europske komisije i dobio novac za sufinanciranje provedbe audita u trima državnim tvrtkama, trima državnim institucijama te trima malim i srednjim tvrtkama, sve u okviru projekta “Prema stvarnoj ravnopravnosti muškaraca i žena – usklađivanje privatnog i poslovnog života”. Ukupna vrijednost projekta je 437.172,29 eura, od čega Europska komisija sudjeluje s 350.000 eura.

“Moram naglasiti da je jedan od uvjeta Europske komisije u okviru natječaja bio i promocija partnerske odgovornosti za djecu, jer su analize ukazale da će se tako omogućiti veća participacija žena na tržištu rada. Stoga ćemo u okviru projekta posebno ‘nagrađivati’ organizacije koje se odluče na implementaciju mjera kojima se promovira korištenje roditeljskog dopusta za očeve, čime se ujedno produžuje i ukupna mogućnost trajanja rodiljnog ili roditeljskog dopusta s 12 na 14 mjeseci, što je odlično za djecu jer duže vrijeme provode s jednim od roditelja”, govori Dijana Kobas Dešković. Objašnjava i kakve benefite hrvatske tvrtke najčešće uvode da bi poboljšale učinkovitost svojih zaposlenika, posebno roditelja.

“Iznenadili biste se, benefita je puno. Ali se mnogi i ne prepoznaju kao benefiti jer se u kompanijama ne posvećuje dovoljna pažnja njihovoj komunikaciji ili promociji. Neki od primjera dobre prakse su, primjerice, slobodni dan za prvi dan škole prvašića, koji smo našli u Hrvatskom telekomu, zatim redovita financijska pomoć poslodavca tijekom roditeljskog dopusta – drugih šest mjeseci, ili besplatni udžbenici za svu školsku djecu u cijeloj Hrvatskoj, što omogućuje Privredna banka Zagreb. Tu su i blagdanski darovi, predstave za djecu, dodatni slobodni dani za obiteljske potrebe, brošure za nove roditelje. Jednako tako, organizacija radnog vremena na način koji poštuje obiteljske potrebe uz politiku ne dogovaranja sastanaka na kraju radnog dana”, navodi Dijana Kobas Dešković i dodaje da pojedine organizacije imaju i korporativne vrtiće ili suradnju s lokalnim vrtićima, a postoje i primjeri sufinanciranja ljetnih kampova za djecu, što je zaista odlična praksa jer ljetni školski praznici traju tri mjeseca. U domeni rodne ravnopravnosti to su, primjerice, kvote za edukacije na kojima mora sudjelovati 40 posto žena kako bi se osigurala podjednaka zastupljenost obaju spolova, razrađeni sustavi mentorstva i razvoja karijere i slično.

Jedna od kompanija koje imaju certifikat Mamforce company standard jest Zagrebačka banka. ZABA se klubu onih koji nose taj znak prijatelja obitelji, za uspješno provođenje obiteljski osviještene prakse upravljanja ljudskim resursima kojom se zaposlenicima omogućava bolja uravnoteženost poslovnog i obiteljskog života, pridružila 2014. godine.

“Zbog privatnih obaveza i nerazumijevanja poslovne okoline, majčinstvo često ima negativan utjecaj na karijeru brojnih žena. No unatoč svemu, majke u Hrvatskoj i dalje žele razvijati karijeru, ali uz veću fleksibilnost na radnome mjestu. Neke kompanije u Hrvatskoj, poput Zagrebačke banke, to prepoznaju, što nama majkama pomaže da budemo ispunjene na svim životnim poljima – i privatnim i poslovnim”, za Nacional priča Iva König, direktorica Standarda i pravila upravljanja ljudskim resursom u Zagrebačkoj banci. U toj banci trenutačno radi čak 75 posto žena, a od ukupnog broja rukovoditelja njih 64 posto čine upravo žene. Stoga ne čudi što je briga te kompanije za uravnoteženost poslovnog i privatnog, odnosno obiteljskog, života radnica vrlo velika. Takvu praksu njeguje i cijela Grupa UniCredit, čija je ZABA članica. Grupa UniCredit je 2012. pokrenula program Gender Balance – Program ravnomjerne zastupljenosti spolova, čiji je cilj promicanje ravnopravnosti spolova u Grupi te korištenje punih potencijala za razvoj poslovanja. U programu za razvoj visokog rukovodstva posebno se razmatra i prati zastupljenost žena.

“U to sam se uvjerila ne samo kao rukovoditelj dijela banke koji SE brine o svojim zaposlenicima, već i iz svog osobnog iskustva. U Zagrebačkoj banci radim već punih 17 godina, od kojih sam 10 godina na rukovodećim pozicijama koje su s vremenom postale sve složenije, što zbog samih zahtjeva tržišta koje ZABA kontinuirano mora slijediti kako bi zadržala vodeće mjesto u Hrvatskoj, što zbog preuzimanja složenijih i kompleksnijih poslovnih aktivnosti u različitim organizacijama rada. Osobno mi je vrlo važno ne samo kako ja usklađujem poslovni i privatni život, već kako me banka može podržati u određenim životnim privatnim situacijama”, navodi Iva König i pojašnjava koje benefite ona kao radnica u kompaniji ima. Ne radi se samo, kaže, o pogodnostima koje banka nudi isključivo majkama, već svim zaposlenicima, roditeljima – i majkama i očevima. Primjerice, jedna od mjera obiteljske politike je klizno radno vrijeme, odnosno radno vrijeme s kliznim ili fleksibilnim početkom i završetkom radnog dana. Majkama s manjom djecom navedeno radno vrijeme omogućava da nesmetano ostavljaju svoju djecu u vrtićima i dolaze po njih unutar radnog vremena vrtića, kako djeca ne bi trebala ostajati u dežurstvima.

“Moj sin Jan ima 13 godina, ide u 7. razred i sada je već sve lakše, velik je i brine se sam za sebe. No dok je bio manji i išao u vrtić, klizno radno vrijeme puno mi je značilo, budući da sam dolazila ranije na posao i odlazila u vrijeme kada još nisu počela dežurstva u vrtiću”, veli direktorica u Zabi. Osim toga, zaposlenice te kompanije imaju mogućnost korištenja plaćenog rodiljnog dopusta u trajanju od godine dana i vrlo rijetko se vraćaju na radna mjesta prije isteka godine dana. Tijekom rodiljnog dopusta žene na rukovodećim pozicijama imaju mogućnost zadržati službeni automobil, službeni laptop, službeni mobitel, kako bi ako to žele, i u dogovoru s rukovoditeljima, bile uključene u odvijanje poslovnih aktivnosti.

“Također, povratkom s rodiljnog dopusta ženama se omogućava pauza za dojenje u trajanju od dva sata. Pauza se može koristiti jednokratno ili dva puta tijekom dana u trajanju od sat vremena. Kolegicama koje žive blizu radnog mjesta ta je mogućnost od iznimne važnosti i navode je kao jedan od glavnih benefita”, veli Iva König.

Jedan od benefita majkama svakako su i edukacije i radionice organizacije vremena, koje zaposlenim majkama mogu biti od koristi. ZABA tako, opisuje Iva König, ima i radionice o postavljanju ciljeva, upravljanju stresom, o upravljanju emocionalnom inteligencijom, konfliktima i slično. Takve su edukacije iznimno bitne za sve radnike, prvenstveno za unaprjeđenje upravljanja poslovnim aktivnostima i vremenom, a zahvaljujući njima zaposlenici se mogu bolje organizirati i uskladiti poslovni život s obiteljskim obavezama. S većom odgovornošću rastu i obaveze i vrijeme potrebno za njihovu realizaciju, što je danas ženama na rukovodećim pozicijama veliki izazov.

“Kada mi je prije deset godina prvi put ponuđena rukovodeća pozicija, moj sin je imao nepune tri godine. Bila sam sretna i počašćena ponudom, ali prva stvar koja mi je pala na pamet bila je hoću li ja to moći, s obzirom na malo dijete koje ide u vrtić. Ipak sam prihvatila tu novu ulogu, jer sam znala da će mi moja okolina na poslu i okruženje pružiti podršku. U to sam se uvjerila u puno slučajeva kada su svi moji tadašnji i sadašnji rukovoditelji imali puno razumijevanja u trenucima kada su neke stvari iz privatnog života dobile prioritet. To je sigurno odraz osobnog stava, ali i kulture organizacije u kojoj radim”, govori Iva König.

Kad je njezin sin Jan prije četiri godine, s devet godina, dobio dijabetes, što je značilo promjenu načina života i prehrane, Iva König ponovno si je postavila pitanje hoće li kao majka s jedne, i rukovoditeljica odgovorna za svoj tim s druge strane, biti u mogućnosti pomiriti navedenu situaciju, a da time ne ugrozi radno okruženje, kao i realizaciju poslovnih aktivnosti. Nije odustala – i uspjela je.

Još jedna zaposlena majka koja je uspjela i uspijeva spajati karijeru poslovne žene i obiteljskog života je i Koraljka Mlakar, voditeljica kategorije dječje hrane Nestlé za Adriatic regiju i Grčku. U tvrtki Nestlé koja ove godine slavi 150 godina poslovanja, posebna pažnja posvećena je trudnicama i mladim roditeljima, što je sažeto u globalnoj Nestlé politici za zaštitu majčinstva pokrenutoj prošle godine. Jedan od najnaprednijih programa ove vrste u industriji temelji se na Konvenciji o zaštiti majčinstva Međunarodne organizacije rada (ILO), utvrđujući minimalne standarde koji se moraju usvojiti za sva radna mjesta unutar tvrtki diljem svijeta do 2018. godine.

“Politika tako definira minimalni zajamčeni plaćeni rodiljni dopust koji se odnosi na sve primarne skrbnike novorođenčadi, uključujući muške zaposlenike i posvojitelje. Dodatno, uključuje i zaštitu statusa zaposlenika, fleksibilni oblik organizacije rada te osiguranu sobu za dojenje tijekom radnog vremena u glavnim uredima te radnim mjestima s više od 50 zaposlenika. Do sada je Nestlé u svojim uredima i postrojenjima diljem svijeta uredio i opremio više od 190 soba za dojenje. Kako trendovi pokazuju da se sve više majki i u Hrvatskoj, posebice onih na višim pozicijama, odlučuje na raniji povratak s rodiljnog dopusta, Nestlé kroz razne inicijative nastoji dati podršku roditeljima. To se, prije svega, odnosi na mogućnost dojenja djeteta na radnome mjestu, čime se podržavaju napori Svjetske zdravstvene organizacije koja predlaže isključivo dojenje do šestog mjeseca djetetova života. Kako je za sve nas zaposlene majke jako bitna ravnoteža između poslovnog i privatnog života, omogućen je rad na pola radnog vremena za majke koje se vraćaju s rodiljnog dopusta te čak mogućnost rada od kuće”, navodi Koraljka Mlakar.

Zaposlenicima tvrtke za sve njihove upite svakodnevno je, dodaje, na raspolaganju stručni tim nutricionista iz odjela Nestlé dječje hrane. Osim toga, zaposlenici se u roditeljskoj ulozi podržavaju i kroz osiguranu zamjensku hranu za dojenčad, ako majka iz nekog razloga ne može dojiti, te kroz jednokratne uplate za novorođeno dijete.

“Moj primjer na najbolji način potvrđuje kako sve navedeno u Nestléu ne ostaje samo na teoriji, već i izvanredno funkcionira u praksi. U ovih 12 godina, koliko radim u Nestléu, promijenila sam nekoliko funkcija. Karijeru sam započela kao medicinska predstavnica, a danas sam voditeljica kategorije dječje hrane Nestlé za Adriatic regiju i Grčku. Pritom sam, istovremeno, uspješno iznijela tri trudnoće i tri rodiljna dopusta, uz veliko razumijevanje kompanije”, zaključuje Koraljka Mlakar. Iznimno je ponosna na činjenicu da se na vodećim pozicijama u Adriatic regiji njezine tvrtke nalazi čak 53 posto žena, kojima je kompanija bila velika podrška u izgradnji i razvoju karijera uz istovremenu realizaciju kao majki.

Već spomenuti benefit – korporativni vrtić – nešto je za čime su se još neke hrvatske tvrtke povele nakon prve kompanije koja je to uvela u našoj zemlji – Vipneta. Tvrtka je osnovana 1999., a ideja korporativnog vrtića javila se 2005. Riječ je o velikom prostoru s više od tisuću četvornih metara, uz tim od dvadesetak stručnjaka koji se trenutačno brine za više od 70 djece, podijeljene u četiri dobne skupine. Velika je prednost što se vrtić nalazi u sklopu Vip kampusa, što roditeljima omogućava da u svakom trenutku mogu posjetiti svoju djecu, a sama činjenica da su im djeca blizu i da mogu biti kod njih za svega nekoliko minuta, pruža im potrebni osjećaj sigurnosti i uvelike olakšava svakodnevni život.

“Djeca se tijekom svog dnevnog boravka u vrtiću bave različitim sportskim aktivnostima prilagođenima njihovu uzrastu, a s educiranim trenerima uče plivati, pohađaju školu jahanja, rolanja, vožnje bicikla i slično. Uz vrhunsku opremljenost unutarnjih i vanjskih prostora, vrtić nudi i razne dodatne sadržaje poput učenja stranih jezika, karatea, joge, male IT škole, poticanja razvoja glazbenog, likovnog i dramskog stvaralaštva, baby gyma, a kao poseban program provodi se rad s intelektualno darovitom djecom”, za Nacional pojašnjava Martina Rizman Matić, direktorica Korporativnih komunikacija Vipneta. Dodaje da, uz odgojiteljice, u programu vrtića sudjeluju pedagoginja, psihologinja i zdravstvena savjetnica, a redovito se organiziraju i zdravstveni pregledi, primjerice, posjeti stomatologa i logopeda. Vrtić ima i svoju kuhinju s obilnim obrocima, a s obzirom na to da djeca imaju na raspolaganju i sportski program koji uključuje boravak u bazenu ili u dvorani, hrana spravljena za male sportaše izrazito je nutritivno bogata.

“Za roditelje čija djeca borave u korporativnom vrtiću, napravljena je i zatvorena Facebook grupa na kojoj tijekom radnog dana mogu pratiti najnovije objavljene informacije i fotografije o tome kako protječe dan njihove djece u vrtiću, što je za svakog zaposlenog roditelja itekako važan uvid. Primjerice, svi djelatnici vrtića dostupni su roditeljima u svakome trenutku za pomoć i savjetovanje, kao i za pravovremeno izvještavanje ako se radi o eventualnoj bolesti ili ozljedi djece, ili pak njihovu odlasku doktoru”, detaljnije objašnjava Martina Rizman Matić. Osnivanjem korporativnog vrtića, dodaje, kompanija je htjela zaposlenicima osigurati vrhunske radne uvjete i omogućiti da lakše usklade svoj poslovni i privatni život, bez obzira na to radi li se o majkama, očevima ili zaposlenicima bez djece. Također, s obzirom na to da u Vipnetu uglavnom radi mlada dobna skupina, vrtić je zaposlenicima bio jedan od prioriteta. Želja je bila tako zaposlenike dodatno motivirati, a stav kompanije je da samo zadovoljni zaposlenici mogu dati najbolje rezultate i ponuditi nove vrijednosti korisnicima.

“U Vipnetu postoji velik broj žena na menadžerskim pozicijama koje ponekad imaju i dulje radno vrijeme, stoga se korporativni vrtić, s radnim vremenom od 7 do 19 sati, već u svojim prvim godinama pokazao kao jedna od većih prednosti u odnosu na druge kompanije. Jednom godišnje provodi se i anonimno ispitivanje zadovoljstva korisnika, odnosno roditelja, vrtićem, programom i djelatnicima vrtića te su dosad rezultati bili vrlo dobri, a prijedlozi koje tom prilikom roditelji daju služe ravnateljici i njenom timu kako bi se vrtić mogao konstantno razvijati i unaprjeđivati dodatnim sadržajima”, ističe Martina Rizman Matić i naglašava da je korporativni vrtić dio dugoročne strategije. Vipnet zaposlenike vidi kao potencijal, a ne resurse. Dakle, vrtić je tek jedan od elemenata kojima Vipnet želi pokazati da se brine za svoje ljude i motivira ih poticajnom radnom okolinom. Zaposlenicima se, primjerice, osim korporativnog vrtića, osigurava korištenje fitnessa, saune i bazena.

Iz ovih primjera jasno je da hrvatske kompanije sve više shvaćaju važnost pružanja različitih pogodnosti svojim zaposlenicima, posebno zaposlenim majkama. One će to, pokazuju to i priče ovih uspješnih žena, znati vratiti učinkovitijim radom.

Komentiraj